Nowelizacja Kodeksu pracy

W dotychczasowym stanie prawnym brak było podstawy prawnej do samodzielnego przeprowadzania przez pracodawcę kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków odurzających. W przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu, badanie stanu trzeźwości pracownika mógł przeprowadzić funkcjonariusz policji, a w przypadku zabiegu pobrania krwi – osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Pracodawca ze względu na przepisy dotyczące ochrony danych osobowych mógł przetwarzać informację o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika. Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych, dlatego wprowadzono do Kodeksu pracy regulacje prawne w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Wprowadzenie ww. kontroli, a także określenie grupy lub grup pracowników nią objętych i sposobu jej przeprowadzania, w tym rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli oraz czasu i częstotliwości jej przeprowadzania, następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ustalając zarówno grupę pracowników podlegających kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jak i sposób jej przeprowadzania, pracodawca nie ma w tym zakresie dowolności. Powinien mieć on przede wszystkim na uwadze konieczność spełnienia przesłanki niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca musi poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku nowozatrudnionych pracowników informacja taka winna zostać im przekazana w formie papierowej lub elektronicznej przed dopuszczeniem ich do pracy.

Pracodawca może przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Pracodawca nie może zatem samodzielnie zlecić przeprowadzenia badania krwi pracownika na obecność alkoholu ani badania krwi lub moczu, w celu zweryfikowania obecności środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Przeprowadzając kontrolę trzeźwości, pracodawca musi posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Pracodawca będzie przetwarzał informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacje te powinny być przechowywane w aktach osobowych pracownika:

» przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania;

» w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej − do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy;

» do czasu prawomocnego zakończenia postępowania prowadzonego na podstawie prawa, w którym informacje te mogą stanowić lub stanowią dowód, jeżeli pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania.

Po upływie ww. okresów, informacje te podlegają usunięciu.

Obowiązek pracodawcy niedopuszczenia pracownika do pracy powstaje w przypadku:

» przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu;

» gdy wobec pracownika zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywał alkohol lub zażywał środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Stosownie do art. 46 ust. 2 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³. Oznacza to zatem, iż za brak obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się również przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. Natomiast zgodnie z art. 46 ust. 3 ww. ustawy stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji dotyczącej podstawy niedopuszczenia go do pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zasadą jest przeprowadzanie badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Przeprowadzenie badania krwi jest dopuszczalne, gdy:

a. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

b. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

c. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi, pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

d. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

e. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy − pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Powyższe oznacza, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo. Co do zasady miejscem wykonywania pracy zdalnej będzie miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce, na które pracodawca wyraził zgodę. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, co oznacza zarówno środki komunikacji elektronicznej, jak i np. telefon, fax, komunikatory internetowe.

Praca zdalna nie może obejmować prac:

» szczególnie niebezpiecznych;

» w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;

» z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;

» związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;

» powodujących intensywne brudzenie.

Wykonywanie pracy zdalnej wymaga co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie może nastąpić:

» przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia;

» w formie papierowej lub elektronicznej;

» z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Wykonywanie pracy zdalnej będzie także możliwe na polecenie pracodawcy. Dopuszczalność wydania takiego polecenia zaistnieje jednak tylko w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych i niezależnych od pracodawcy oraz tylko na określony czas. Warunkiem wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy, jest złożenie przez pracownika bezpośrednio przed wydaniem polecenia – oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Zatem to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać.

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej powoduje, iż pracownik musi powrócić do wykonywania pracy na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym miejscu. Pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem termin powrotu do pracy w formie tradycyjnej. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej będzie mogło zostać dokonane przez pracodawcę z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Również w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej dalsze wykonywanie pracy zdalnej, pracownik będzie zobowiązany poinformować o tym niezwłocznie pracodawcę, zaś pracodawca niezwłocznie cofnie polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej nie będzie co do zasady dla pracodawcy wiążący, z wyjątkiem wniosków:

1) pracownic w ciąży;

2) pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;

3) pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;

4) pracowników wymienionych w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, to jest:

» pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;

» pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;

» pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia
2016 roku – Prawo oświatowe.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku ww. pracowników tylko wtedy, gdy nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, zaś o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku jest zobligowany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca sporządza:

1) ocenę ryzyka zawodowego, w której uwzględnia w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne;

2) informację na temat zasad bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej zawierającą:

» zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;

» zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;

» czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;

» zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej:

» potwierdza zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego i informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania;

» potwierdza, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określane w:

» porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – wszystkimi, a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych);

» regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin, o których mowa powyżej. Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej będzie określać polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem.

Zasady wykonywania pracy zdalnej zawarte w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami związkowymi), regulaminie, porozumieniu z pracownikiem lub poleceniu pracy zdalnej powinny określać w szczególności:

» grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (dotyczy to tylko porozumienia z zakładową organizacją związkową lub regulaminu);

» zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;

» zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;

» zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;

» zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;

» zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

» zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;

» zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

W przypadku, gdy do uzgodnienia pracy zdalnej dojdzie w trakcie zatrudnienia, wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca, w postaci papierowej lub elektronicznej, w dowolnym momencie trwania pracy zdalnej. Strony ustalą termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie może on być jednak dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli zaś strony nie dojdą do porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie nie dotyczy pracowników wykonujących pracę zdalną na swój – wiążący dla pracodawcy – wniosek (tj. pracowników, o których mowa w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany do:

» zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

» zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;

» pokrycia innych kosztów niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (bądź w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem);

» zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomocy technicznej niezbędnych do wykonywania tej pracy.

Co do zasady to pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Jednocześnie jest możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały jej bezpieczeństwo. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Dodatkowo – obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu może zostać zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Pracodawca jest zobowiązany określić procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych na potrzeby wykonywania pracy zdalnej oraz przeprowadzić – w miarę potrzeby – instruktaż i szkolenie, natomiast pracownik jest obowiązany potwierdzić w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z tymi procedurami oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Pracownik oraz pracodawca są zobowiązani do wzajemnego przekazania informacji niezbędnych do porozumiewania się w trakcie świadczenia pracy zdalnej.

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie może być w żaden sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.

Pracodawca jest zobowiązany umożliwi pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawcy zostało zapewnione prawo kontrolowania wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Szczegółowa regulacja dotycząca takiej kontroli powinna zostać określona w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie (a w przypadku braku zawartego porozumienia lub wydania regulaminu – w wydanym poleceniu lub porozumieniu zawartym z pracownikiem). Taka kontrola będzie przeprowadzana w porozumieniu z pracownikiem, w miejscu wykonywania pracy zdalnej oraz w godzinach pracy pracownika.

Kontrola pracy zdalnej podlega tym samym zasadom co kontrola pracownika wykonującego pracę stacjonarnie. W przeciwieństwie jednak do kontroli przeprowadzanej u pracownika wykonującego pracę stacjonarnie, kontrola pracownika przeprowadzona w miejscu pracy zdalnej jest ograniczona prawem pracownika do prywatności. Taka kontrola będzie odbywać się co do zasady przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się (np. telefon, poczta elektroniczna, chat), ale także będzie ona mogła być prowadzona bezpośrednio w miejscu wykonywania takiej pracy, jednak w takim przypadku konieczne będzie uprzednie porozumienie się z pracownikiem. W przypadku kontroli pracodawca będzie zobowiązany dostosować sposób jej przeprowadzania do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej charakteru. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może także naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, uzgodnionej w trakcie zatrudnienia, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w informacji zawierającej zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, zobowiąże pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofnie zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpocznie pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z powodu:

» odmowy wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, to jest uzgodnienia między stronami umowy o pracę w trakcie zatrudnienia wykonywania przez pracownika pracy zdalnej,

» wystąpienia z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 6 i 7 Kodeksu pracy;

» zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach określonych w art. 67²² § 1 Kodeksu pracy.

W Kodeksie pracy zawarta została również regulacja dotycząca okazjonalnej pracy zdalnej. Jest to forma pracy zdalnej wykonywanej częściowo, która z uwagi na swój szczególny charakter została unormowana w sposób odmienny.

Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik, zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym. Taka praca zdalna znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika.

W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej wyłączone zostało
zastosowanie przepisów art. 67¹⁹–67²⁴ Kodeksu pracy oraz art. 67³¹ § 3 Kodeksu pracy. Wyłączone przepisy dotyczą:

» ustalenia zasad wykonywania takiej pracy zdalnej w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub regulaminie;

» przekazania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika;

» możliwości efektywnego wycofania się przez każdą ze stron z wykonywania pracy zdalnej;

» obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, a także zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy;

» wyłączenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych, niezależnie od rodzaju przeważającej działalności pracodawcy.

Na pracodawcy nadal będzie spoczywał obowiązek zapewnienia pracownikowi w trakcie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej.

Z uwagi na fakt, iż zasady wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej nie będą określane w aktach wewnętrznych pracodawcy, kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, będzie się odbywała na zasadach ustalonych z pracownikiem.

Autorka: Ewa Andrzejewska